Generationenvielfalt und Führung – wie geht’s?

Die moderne Arbeitswelt ist geprägt von Teams, in denen bis zu vier Generationen zusammenarbeiten. Diese Vielfalt an Erfahrung, Erwartungen und Werten bietet Führungskräften große Chancen, birgt aber auch Konfliktpotenzial. Mit welcher Strategie und welchem Führungsstil können Führungsstile diese Generationenvielfalt erfolgreich managen? Im Folgenden finden Sie einige zentrale Aspekte zu den unterschiedlichen Führungsstilen, zu den Erwartungen, die die einzelnen Generationen an ihre Vorgesetzten stellen und wie dank moderner Führung die Zusammenarbeit verschiedener Generationen gelingen kann. Spoiler Alert: Die eine Strategie oder den einen perfekten passenden Führungsstil gibt es nicht!

Generationenvielfalt und Innovation

Generationenvielfalt ermöglicht eine hohe Innovationskraft, wenn die jeweiligen Stärken klug genutzt und unterschiedliche Perspektiven aktiv eingebunden werden. So können umfassende Problemlösungen entstehen, die in homogen zusammengesetzten Teams oft nicht denkbar wären. Gleichzeitig ist allen Generationen wichtig, dass sie als Individuen respektiert und gefördert werden.

Wie wollen verschiedene Generationen geführt werden?

Untersuchungen ergeben, dass verschiedene Generationen durchaus unterschiedlich geführt werden wollen. Während die Generation X häufig klare Ziele, verlässliche Strukturen und eine sachorientierte Kommunikation schätzt, wünscht sich die Generation Y meist mehr Beteiligung, regelmäßiges Feedback und flache Hierarchien. Die Generation Z hingegen legt großen Wert auf direkte Kommunikation und digitale Tools, verlangt aber ebenso nach persönlichem Austausch und verständlichen Erwartungen. Andere Studien zu generationenübergreifender Führung zeichnen wieder ein völlig anderes Bild.

Verschiedene Generationen führen

Um es nochmal zusammenzufassen: Generationenübergreifende Zusammenarbeit setzt ein grundlegendes Verständnis dafür voraus, welche Werte und Vorstellungen die einzelnen Generationen prägen. Forschungen zeigen, dass Generation X (ca. 1965–1980), Y (ca. 1981–1994) und Z (ca. 1995–2010) – in vielen Unternehmen sind genau diese drei Gruppen aktiv – nicht nur unterschiedliche Arbeitshaltungen, sondern auch unterschiedliche Ansprüche an die eigene Rolle und an Führung haben.

Das größte Risiko beim Thema Generationenvielfalt: Schubladendenken!

Aber wo zieht man nun die Grenze zwischen einer und der nächsten Generation? Und kann ich wirklich immer davon ausgehen, dass ich jemanden in die richtige Generation eingeordnet habe und dass ich darauf basierend die in den Studien herausgefundenen Verhaltensweisen und Werte auf diese Person anwenden kann? Wir sehen in dieser Haltung ein großes Risiko. Denn die zunehmende Individualisierung in vielen Kulturen und die Einzigartigkeit eines jeden einzelnen Menschen sind gute Erklärungen dafür warum die verschiedenen Studien sich nicht einig sind. Viel besser finden wir es daher, wenn Sie sich Zeit nehmen Ihre Mitarbeiter individuell kennenzulernen – im Gespräch oder über einen LINC Personality Profiler. Wobei wir uns auch bei den Ergebnissen des LINC Personality Profiler als Coaches nie anmaßen die Ergebnisse ohne Gespräch mit dem Coachee interpretieren zu können.

Fünf Ansätze moderner Führung für erfolgreiche Generationenvielfalt

Welche Methoden und Strukturen helfen, Vorurteile und Missverständnisse zwischen den Generationen abzubauen? Wie fördere ich ein Arbeitsklima, in dem ältere und jüngere Beschäftigte voneinander lernen? Wie gelingt es, das langjährige Erfahrungswissen von Älteren gezielt mit dem Innovationsdrang der Jüngeren zu verbinden? Welche Art von Teambuilding-Maßnahmen führen zu gegenseitigem Verständnis zwischen den Generationen? Wir haben hier 5 Ansätze für erfolgreiche Generationenvielfalt für Sie zusammengestellt.

Klare Rollen und Verantwortlichkeiten

Besonders für Mitarbeitende, die ein hohes Sicherheits- und Strukturbedürfnis haben, ist eine eindeutige Aufgabenverteilung wichtig. Aber auch flexiblere Charaktere profitieren von klarer Rollenverteilung, da so Konflikte vermieden werden können.

Konfliktlösung und Dialogkultur

Studien heben hervor, wie wichtig ein konstruktiver Umgang mit Missverständnissen ist. Jede Generation hat eigene Kommunikationspräferenzen (z. B. direkter Dialog, E-Mail, Chat). Wer dies berücksichtigt, kann Konflikte frühzeitig entschärfen.

Gegenseitiges Mentoring

Ältere Mitarbeitende (Generation X) geben gerne Erfahrung und Fachwissen weiter, während gerade die jüngeren Generationen Y und Z Mentoringangebote oft sehr schätzen. Aber auch die älteren Mitarbeiter können oft noch was von den Jüngeren lernen. Solche reverse Mentoring Programme wurden schon in vielen Unternehmen erfolgreich durchgeführt um die Generationenvielfalt zu stärken.

Individuelle Entwicklungspläne

Gerade bei Mitarbeitenden der Generation Y und Z stehen Lernmöglichkeiten, Aufstiegschancen und individuelle Weiterentwicklung hoch im Kurs. Ein aktives Talentmanagement, das auf persönliche Potenziale eingeht, erhöht die Bindung ans Unternehmen.

Einsatz digitaler Tools

Obwohl Generation Z besonders technikaffin ist, kann der Einsatz digitaler Lösungen für das gesamte Team hilfreich sein. Gleichzeitig sollten Führungskräfte auf unterschiedliche Technikkompetenzen eingehen und Schulungen anbieten.

Gemeinsame Werte schaffen

Unabhängig vom Alter trägt eine gemeinsame Wertebasis zur Identifikation mit dem Unternehmen bei. Diese Werte müssen aber in der Praxis gelebt werden. Ein Teambuilding Workshop kann helfen gemeinsam Werte zu bestimmen, mit denen sich alle identifizieren können.  Ein Beispiel: Wertschätzung. Unabhängig vom Alter aller Teammitglieder wirkt gelebte Wertschätzung wie ein „gemeinsamer Nenner“ und stärkt den Zusammenhalt im Team.

Generationenvielfalt in Meetings

Wie kann ich Feedback- und Gesprächsformate so gestalten, dass sie für alle akzeptabel und effektiv sind? Dabei sind folgende Aspekte zu beachten:

Sprache & Verständlichkeit

Verwenden Sie klare, nicht zu technikspezifische Begriffe. Verzichten Sie auf ausufernde Fachtermini oder reine Abkürzungen, die nur Teilnehmende aus einer Generation verstehen könnten. Fragen Sie am Anfang den „Wissensstand“ kurz ab oder erläutern Sie die zentralen Begriffe.

Z.B. haben wir am Anfang des Artikels den Begriff „Spoiler Alert“ verwendet. Ein Begriff, den in den jüngeren Generationen die meisten kennen dürften. Wussten Sie, was damit gemeint ist? Wenn nicht, können Sie es hier lernen.

Technik & Formate

Wechseln Sie analoge und digitale Tools ab (z. B. digitale Whiteboards und klassische Pinnwände). Geben Sie ggf. eine kurze Einführung in die verwendeten Programme oder Apps, damit sich niemand ausgeschlossen fühlt. Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre, in der Fragen zu technischen Details willkommen sind.

Interaktion & Methodenvielfalt

Setzen Sie unterschiedliche Methoden ein: Kleingruppendiskussionen, Brainstorming, stilles Nachdenken und offene Gesprächsrunden. Achten Sie auf eine ausbalancierte Beteiligung: Geben Sie Zurückhaltenderen genauso Raum wie jenen, die gerne viel reden. Fördern Sie den Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen Jüngeren und Älteren, z. B. durch Mixed-Age-Teams.

Feedback & Nachbereitung

Bieten Sie verschiedene Feedbackmöglichkeiten an: spontanes, mündliches Feedback direkt im Workshop, aber auch schriftliche Umfragen oder anonyme Tools. Geben Sie allen Teilnehmenden ein kurzes, schriftliches Follow-up (z. B. ein Protokoll oder Zusammenfassung der Ergebnisse). Fragen Sie gezielt nach Verbesserungsvorschlägen – so entsteht eine Kultur des gemeinsamen Lernens über alle Generationen hinweg.

Erfolgreiche Generationenvielfalt – wo stehe ich als Führungskraft?

Bevor Sie konkrete Veränderungen anstoßen, lohnt sich ein kurzer Selbsttest: Hinterfragen Sie Ihre Denk- und Führungsmuster. Hier finden Sie einige Reflexionsfragen, die Sie sich (z.B. in Vorbereitung auf ein Coaching) stellen können, um den eigenen Führungsstil in Bezug auf Generationenvielfalt zu hinterfragen:

• Biete ich verschiedene Kommunikationskanäle an (z.  E-Mail, Chat, persönliches Gespräch) und respektiere ich unterschiedliche Kommunikationsvorlieben im Team?
• Wie klar und transparent verteile ich Aufgaben, Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse?
• Besteht ausreichend Raum für kreative Ideen oder Eigeninitiative – und nutze ich sie auch wirklich?
• Bin ich offen für unterschiedliche Sichtweisen oder blockiere ich neue Ansätze aus Gewohnheit?
• Welche Weiterbildungsangebote mache ich den verschiedenen Generationen – und stimmen die mit den individuellen Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter überein?
• Wie gehe ich selbst mit Veränderungen um?

Eine ehrliche Auseinandersetzung mit diesen Fragen liefert erste Hinweise, welche Aspekte des eigenen Führungsverhaltens bereits gut funktionieren und wo noch Entwicklungsbedarf besteht. Notieren Sie sich außerdem, an welchen Punkten Sie am häufigsten Konflikte erleben und überlegen Sie, ob diese womöglich mit verschiedenen Arbeits- und Kommunikationsstilen zusammenhängen. Wer sich hier ehrlich reflektiert und bestimmte Verhaltensweisen gezielt anpasst, legt den Grundstein für ein besseres Miteinander und effizientere Teamarbeit – ganz unabhängig von der jeweiligen Generation.

Generationenvielfalt bei Janssen & Team

Bei uns im Team ist das Altersspektrum vom Boomer bis zur Gen Z komplett vertreten – und das macht sich im Alltag bemerkbar. Während beispielsweise Jörg bevorzugt in seinem Homeoffice arbeitet, ist Lena immer wieder von den unterschiedlichsten Orten aus zugeschaltet – ob aus einem Café, im Zug, vom Segelverein oder vom Flughafen. Trotz der örtlichen Flexibilität harmoniert die Zusammenarbeit, weil jeder im Team zu Anfang einen LINC Personality Profiler gemacht hat. So weiß jeder genau, was wem wichtig ist, wie der andere kommuniziert und welche Arbeitsweise bevorzugt wird und auch warum derjenige so „tickt“ – und geht dann bewusst aufeinander zu. Jörgs Offenheit gegenüber neuen Themen wie Online-Marketing und KI trifft sich dabei ideal mit Lenas Interesse an seinen Buch-Empfehlungen, von denen manche buchstäblich aus dem letzten Jahrhundert stammen, aber bewährte und hochaktuelle Methoden und Konzepte enthalten.

Wir profitieren von einer Art Mentoring-Beziehung, bei der Jörg Lena möglichst viel von seiner langjährigen Erfahrung mitgibt, gleichzeitig aber auch selbst dazulernt – zum Beispiel, wenn Lena moderne Tools oder innovative Wege der digitalen Zusammenarbeit ins Spiel bringt. So entsteht ein generationenübergreifender Austausch, der unser Team täglich aufs Neue bereichert.

Fazit

Die Vielfalt der Generationen in einem Team kann einerseits eine Herausforderung sein, andererseits aber auch ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Erfolgreiche Führungskräfte passen ihren Führungsstil situativ und individuell an und kombinieren Menschen- und Aufgabenorientierung. Dabei geht es nicht nur um das Alter, sondern um die Bereitschaft, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen, Offenheit für Vielfalt zu zeigen und kontinuierlich zu reflektieren, wie moderne Führung in diversen Teams gelingen kann.

Womit wollen Sie als erstes loslegen? Unterstützung bei der Führung von Teams mit Generationenvielfalt bekommen Sie hier.