Psychologische Sicherheit in Organisationen mit flachen Hierarchien
Psychologische Sicherheit & Selbstführung
In Organisationen mit flachen Hierarchien, die auf die Selbstorganisation der Mitarbeiter setzen, ist es entscheidend, sich selbst und die Kollegen aktiv zu führen. Hierbei übernehmen nicht nur die Führungskräfte Verantwortung, sondern auch die gemeinsam festgelegten Regeln, Strukturen und der gegenseitige Respekt spielen eine zentrale Rolle. Da weniger Hierarchie mehr Selbststeuerung und Eigenmotivation von jedem Einzelnen erfordert, verschiebt sich die Rolle der Führungskräfte. Sie konzentrieren sich zunehmend darauf, zu überzeugen, mitzureißen und zu begeistern, statt aus einer traditionellen Führungsposition heraus zu agieren. Effektive Führung bedeutet daher nicht mehr, der Chef zu sein, sondern erfordert ein tiefes Bewusstsein für den eigenen Einfluss auf andere. Nicht jeder besitzt die Fähigkeit, sich so zu reflektieren, doch diejenigen, die es tun, stärken auch die psychologische Sicherheit im Team.
Bedeutung der Psychologischen Sicherheit
Psychologische Sicherheit ist ein Zustand, in dem sich Menschen sicher fühlen, Risiken einzugehen, Fragen zu stellen, Fehler zuzugeben und ihre Meinung zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Sie ist ein entscheidender Faktor für Innovation und Teamleistung. In selbstgeführten Teams trägt jeder Einzelne zur Schaffung eines solchen Klimas bei. Wenn Mitglieder das Gefühl haben, dass ihre Beiträge wertgeschätzt werden und sie keine Angst zu haben brauchen, sich zu äußern, steigt die Motivation und das Engagement. Mehr dazu in unserem Blogartikel „Psychologische Sicherheit als Erfolgsfaktor für Leading Change“.
Selbstführung als Schlüssel für psychologische Sicherheit
In einer Organisation, die auf Selbstführung setzt, ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter diese Fähigkeiten entwickeln. Führungskräfte fungieren eher als Coaches und Mentoren, die ihre Teams dabei unterstützen, selbstverantwortlich zu handeln. Dies fördert nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern stärkt auch das gesamte Team.
Die Fähigkeit zur Selbstführung von Mitarbeitenden spielt eine entscheidende Rolle beim Etablieren von psychologischer Sicherheit im Team. Wie? Lesen sie weiter!
Selbstführung fördert die Fähigkeit Verantwortung zu übernehmen
Selbstführung erfordert, dass Mitarbeitende Verantwortung für ihre Aufgaben und ihr Verhalten übernehmen. Durch dieses Verantwortungsbewusstsein tragen sie aktiv zur Schaffung einer Kultur bei, in der sich jedes Teammitglied sicher fühlt, da sie Vertrauen aufbauen und Selbstreflexion fördern. Wenn Mitarbeitende zuverlässig sind und ihre Verpflichtungen einhalten, stärken sie das gegenseitige Vertrauen im Team. Durch kontinuierliche Selbstreflexion erkennen sie eigene Schwächen und arbeiten daran, sich zu verbessern, was zu einem respektvollen und unterstützenden Umfeld beiträgt.
Mit Selbstführung zum proaktiven Kommunikator
Selbstführung umfasst auch die Fähigkeit zur proaktiven Kommunikation, was entscheidend für die psychologische Sicherheit ist. Mitarbeitende, die sich selbst gut kennen und reflektiert handeln, sind eher bereit, offen über Herausforderungen und Fehler zu sprechen, was eine Kultur der Transparenz und Lernbereitschaft unterstützt. Sie geben und empfangen Feedback auf eine konstruktive Weise, was das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team stärkt.
Wie Selbstführung und Konfliktlösung zusammenhängen
Selbstführung stärkt Konfliktlösungsfähigkeiten. Mitarbeitende sind in der Lage, Konflikte frühzeitig zu erkennen und konstruktiv anzugehen, bevor sie eskalieren, was zur psychologischen Sicherheit beiträgt. Durch ihre Fähigkeit zur Selbstregulation und Empathie können sie besser auf die Bedürfnisse und Sorgen ihrer Kollegen eingehen, was ein harmonisches Arbeitsumfeld fördert.
Selbstführung fördert Eigeninitiative und Kreativität
Mitarbeitende, die sich selbst führen, fühlen sich sicherer, neue Ideen zu entwickeln und Risiken einzugehen, da sie Vertrauen in ihre Fähigkeiten haben und wissen, dass Fehler als Lernmöglichkeiten betrachtet werden. Sie sind ständig auf der Suche nach Möglichkeiten zur Verbesserung und Innovation, was das gesamte Team inspiriert und motiviert.
Selbstführung begünstigt konsistentes Handeln
Mitarbeitende, die sich selbst führen, handeln konsistent und übernehmen oft eine Vorbildfunktion. Durch ihr konsistentes Verhalten und ihre Integrität schaffen sie ein Umfeld, in dem sich andere sicher fühlen, sie selbst zu sein. Sie sind Vorbilder für andere Teammitglieder, indem sie zeigen, wie man Verantwortung übernimmt, offen kommuniziert und kontinuierlich an sich arbeitet.
Selbstführungskompetenzen tragen zu einer positiven Fehlerkultur bei
Selbstgeführte Mitarbeitende tragen aktiv zur Entwicklung einer positiven Fehlerkultur bei. Sie betrachten Fehler als Teil des Lernprozesses und ermutigen das Team, offen über Fehler zu sprechen und daraus zu lernen. Sie bieten ihre Unterstützung an, wenn Kollegen Schwierigkeiten haben, und fördern so ein Umfeld, in dem jeder sich sicher fühlt, Herausforderungen zu teilen.
Durch Verantwortungsbewusstsein, proaktive Kommunikation, Konfliktlösungskompetenz, Eigeninitiative, konsistentes Verhalten und die Förderung einer positiven Fehlerkultur tragen selbstgeführte Mitarbeitende aktiv dazu bei, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder sicher und wertgeschätzt fühlt.
Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Psychologischen Sicherheit
1. Regelmäßige Check-ins und Meetings:
Halten Sie tägliche kurze Meetings (Daily Standups) ab, bei denen jeder seine aktuellen Aufgaben und möglichen Herausforderungen teilt. Dies fördert Transparenz und Zusammenarbeit. Führen Sie regelmäßige Treffen durch, um die vergangene Woche zu reflektieren, Erfolge zu feiern und Verbesserungspotenziale zu identifizieren.
2. Konstruktives Feedback etablieren:
Organisieren Sie Workshops, um den Umgang mit Feedback zu trainieren und die Wichtigkeit konstruktiver Rückmeldungen zu vermitteln. Implementieren Sie Peer-Review-Sessions, bei denen Kollegen Feedback zu ihrer Arbeit erhalten und geben können, ähnlich z.B. der Ideenschmiede „Mach mich besser“ aus „The Big Five for Life“ von John Strelecky.
3. Fehlerkultur fördern:
Machen Sie es zur Gewohnheit, Fehler offen zu teilen und als Lernmöglichkeiten zu betrachten. Führen Sie eine „Fail-Forward“-Sitzung ein, bei der jeder einen Fehler und die daraus gezogenen Lehren präsentiert. Initiieren Sie kleine Projekte, die bewusst Risiken eingehen, um aus möglichen Fehlern zu lernen und innovative Lösungen zu entwickeln.
4. Vertrauensvolle Beziehungen aufbauen:
Planen Sie regelmäßige Aktivitäten, die den Teamzusammenhalt stärken, wie gemeinsame Mittagessen, Teamevents oder informelle Treffen oder bringen Sie ihr Teambuilding auf das nächste Level mit einem Segel-Teambuilding Event z.B. von Coaching Sea. Außerdem können Sie Mentoring-Programme, in denen erfahrene Mitarbeiter ihre Erfahrungen und ihr Wissen mit neuen oder weniger erfahrenen Kollegen teilen, etablieren.
5. Offene Kommunikation sicherstellen:
Nutzen Sie offene Kommunikationskanäle wie gemeinsame Chat-Gruppen oder ein internes Wiki, um Informationen frei zugänglich zu machen. Führungskräfte und Teammitglieder sollten stets ansprechbar sein und offene Tür-Politiken fördern, um Barrieren in der Kommunikation abzubauen.
6. Gemeinsame Entscheidungsfindung:
Fördern Sie Konsensentscheidungen bei wichtigen Themen, um sicherzustellen, dass alle Stimmen gehört werden und jeder die getroffenen Entscheidungen unterstützt. Implementieren Sie eine Rotation von Rollen und Verantwortlichkeiten, um jedem die Möglichkeit zu geben, unterschiedliche Perspektiven und Herausforderungen zu erleben.
7. Ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen:
Stellen Sie sicher, dass das Team vielfältig zusammengesetzt ist und unterschiedliche Perspektiven wertgeschätzt werden. Achten Sie dabei darauf, dass alle Teammitglieder gleiche Chancen haben, sich einzubringen und gehört zu werden.
8. Schulung und Weiterbildung:
Bieten Sie Schulungen zu Themen wie Kommunikation, Konfliktlösung und emotionaler Intelligenz an. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich regelmäßig Zeit für Selbstreflexion zu nehmen und ihre eigenen Verhaltensweisen und deren Auswirkungen auf das Team zu überdenken.
Beispiele aus der Praxis
„Learning Lunches“: Einmal pro Woche bringt ein Teammitglied ein Thema mit, über das es während des Mittagessens spricht. Dies kann ein Fachthema oder eine persönliche Erfahrung sein, die dem Team hilft, voneinander zu lernen.
„Silent Meetings“: Treffen, in denen die Teilnehmer ihre Gedanken und Ideen schriftlich statt mündlich teilen. Dies kann dazu beitragen, dass introvertierte Teammitglieder ihre Ideen einbringen, ohne sich unwohl zu fühlen.
Feedback-Runden: Nach Abschluss eines Projekts wird eine Feedback-Runde durchgeführt, in der jeder seine Eindrücke und Verbesserungsvorschläge teilen kann.
Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen können Mitarbeiter aktiv zur Schaffung eines sicheren, unterstützenden und produktiven Arbeitsumfelds beitragen, in dem sich jeder ermutigt fühlt, seine besten Ideen und Leistungen einzubringen.
Ziele und psychologische Sicherheit: Über- vs. Unterforderung
Es ist schlecht für die psychologische Sicherheit, wenn man anspruchsvolle Ziele hat und sie nicht zugibt oder laut benennt. Aber herausfordernde Ziele, die explizit als solche benannt werden, werden von anderen als Aufforderung verstanden, einen Beitrag zu leisten – zu helfen, sie zu erreichen.
Ein tolles Tool, um Ziele greifbar zu kommunizieren ist SMART:
Specific
Measurable
Achievable
Relevant
Time-Bound
Fazit
In selbstverwalteten Organisationen ist Selbstführung ein zentraler Aspekt, der nicht nur die individuelle Leistung steigert, sondern auch die psychologische Sicherheit im Team fördert. Durch offene Kommunikation, eine positive Fehlerkultur, konstruktives Feedback, klare Zielsetzungen und den Aufbau von Vertrauen können Teams effektiver und innovativer arbeiten. Jeder Mitarbeiter trägt aktiv dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle sicher und wertgeschätzt fühlen. Dies ist der Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg und Zufriedenheit im Arbeitsumfeld.
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