Coaching als Führungskraft – aber wie?

Coaching und Führung sind von ihrem Grundansatz zunächst sehr verschieden. Während Coaching sich darauf konzentriert, den Coachee bezüglich eines Themas oder eines Problems handlungsfähig zu machen und dabei den Prozess der Selbsthilfe begleitet und unterstützt, fokussiert sich Führung auf die direkte Einflussnahme auf Mitarbeitende und deren Aufgabenerfüllung und Verhalten. Coaching als Führungskraft ist daher ein sowohl heikles, als auch wichtiges Thema.

Die Führungskraft als Coach?

Hier braucht es eine klare Abgrenzung: Der Coach muss frei von Interessen sein, die Führungskraft verfolgt klare Interessen – eigene und die des Unternehmens. Das geht nicht zusammen! Es ist daher wichtig, eine klare Grenze zwischen Führung und Coaching als Führungskraft zu ziehen. Führungskräfte verfolgen klare Ziele und haben die Aufgabe, Mitarbeitende darauf hin auszurichten und zu fordern. Und am Ende des Tages bleibt sie in erster Linie für ihre Mitarbeiter und Zielerreichung im Team verantwortlich. Die Rolle eines Coaches hingegen ist unterstützend und begleitend, aber die letztendliche Verantwortung liegt bei der gecoachten Person.

Der Vorteil einer Coachingausbildung für Führungskräfte

Nun lesen wir zunehmend darüber, dass Coaching Elemente in der Führung eingesetzt werden. Dieser Perspektive kann man im Wesentlichen zustimmen, weil das Nutzen von Coaching Kompetenzen im Führungsverhalten durchaus sinnvoll ist. Um Coaching-Kompetenzen in die Führung einfließen zu lassen, ist aus meiner Sicht eine Coaching Ausbildung für Führungskräfte hochgradig sinnvoll. Coachingausbildungen beginnen üblicherweise damit, dass die Teilnehmenden sich selbst stark reflektieren und zunächst auch ihre eigenen Persönlichkeiten und Herausforderungen durch die Ausbildung zum Coach weiter herausbilden oder lösen. Coaches verfügen vor diesem Hintergrund über eine hohe Selbstreflexionskompetenz. Diese Selbstreflexionskompetenz ist auch für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung. Sie ist Teil der grundlegenden Aussage, dass gute Führung bei guter Selbstführung beginnt. Eine Führungskraft kann demnach immer nur so gut führen, wie sie in der Lage ist, sich situativ selbst gut zu reflektieren. Methoden und Tools dazu lernt man in einer guten Coachingausbildung (Wenn Sie daran Interesse haben, eine Coachingausbildung aber zu teuer ist, schauen Sie doch mal auf unserer Empowerlead Seite vorbei).

Die Kraft von Coaching als Führungskraft

Das zweite Argument ist, dass man als Coach über ein umfangreiches Wissen zu Methoden und Vorgehensweisen zur Verhaltensänderung und Problemlösung von Menschen verfügt. Allein das Wissen und Verständnis dafür, dass Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben und auch eine unterschiedliche Qualität in der Ansprache brauchen, um Leistung zu zeigen, ist hilfreich für tägliches Führungsverhalten. Führung wird im Sinne von Begleiten und Fördern gesehen. Die Führungskraft ist mehr Moderator, Berater, Coach und nicht mehr das Zentrum. Dabei geht es auch immer wieder individuell und kontextbezogen um die Frage: Wie selbständig können Mitarbeiter arbeiten? Darum geht es im Reifegradmodell von Hersey und Blanchard. Damit wird der situative Führungsstil beschrieben.

Auch in dieser Hinsicht ist es also hochgradig sinnvoll über Kompetenzen aus dem Coaching zu verfügen, um das eigene Führungsverhalten und Führungsfähigkeiten situativ sinnvoll anzuwenden.

Nochmal: Führungskraft = Coach? Nein!

Mit der Nutzung von Coaching-Kompetenzen in der Führung wird man dann noch lange nicht zum Coach für die Mitarbeitenden, denn das Abhängigkeitsverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern bleibt bestehen. Insofern kann man nicht von einem begleitenden Prozess sprechen. Was aber dennoch sinnvoll ist, ist – ebenfalls über die Coaching Ausbildung oder ein Seminar zur Führungskräfteentwicklung, z.B. das Empowerlead – einen anderen Blick auf Menschen zu bekommen.

Von der Führungsautorität zur Coaching-Empathie

Diese Einstellung anderen Menschen und insbesondere den eigenen Mitarbeitenden gegenüber bildet den Grundstein für modernes Führungsverhalten. Wir entfernen uns immer weiter vom autoritären Führungsstil und den aus der Rolle oder Funktion abgeleiteten Interpretationen von Führung. Können wir als Führungskräfte die Aufgabe der Führungskraft mit dieser neuen Einstellung, Haltung & Menschenbild wahrnehmen? Eben diese Haltung ist das, was wir in der Coachingausbildung oder guten Führungskräfteseminaren von Grund auf lernen. Von besonderer Bedeutung bei diesen Gedanken ist, dass wir immer von einem systemischen Coaching Ansatz ausgehen. Dieser ist situativ und bezieht auch immer die im jeweiligen Kontext agierenden Personen (Systeme) ein. Mehr zum systemischen Coaching und anderen Coaching Methoden in den nächsten Absätzen:

Coaching Methoden für Führungskräfte

Für Führungskräfte sind im Führungsalltag folgende drei Coaching-Methoden besonders sinnvoll:

Situatives Coaching

Diese Methode basiert auf dem Ansatz, dass Führungskräfte ihren Führungsstil an die Reife und Kompetenz ihrer Mitarbeitenden anpassen. Das situative Coaching fördert die Flexibilität der Führungskraft, indem sie je nach Situation und individuellem Bedarf entweder mehr Anleitung, Unterstützung, Motivation oder Freiraum gewährt. Es ermöglicht eine zielgerichtete und bedarfsgerechte Unterstützung der Mitarbeitenden, was deren Entwicklung und Leistungsfähigkeit fördert.

Systemisches Coaching

Im systemischen Coaching wird der Mitarbeitende in den Kontext seines gesamten beruflichen Umfelds gestellt. Es wird weniger auf individuelle Probleme fokussiert, sondern darauf, wie diese im Zusammenspiel mit dem gesamten System (z.B. Team, Abteilung) stehen.

In dieser systemischen Wahrnehmung von Kontexten wird Führung dann sehr schnell auch zum Interessenausgleich und zum Verhandeln von Interessen zwischen diesen unterschiedlichen Systemen, die jeweils agieren. So wird aus dem Führungsverhalten auf der Grundlage von systemischem Coaching nicht nur eine bestimmte Sichtweise gegenüber der Führungskraft selbst und der Wahrnehmung der Mitarbeitenden, sondern eine darüberhinausgehende Einbeziehung aller im Kontext agierenden Systeme. So kommt man zu einem fast vollständigen Modell von Führung im Kontext moderner Organisationen.

Diese Methode hilft Führungskräften, komplexe Zusammenhänge zu verstehen und systemische Veränderungen anzustoßen, die nachhaltige Lösungen ermöglichen.

Lösungsorientiertes Coaching

Diese Methode konzentriert sich darauf, Mitarbeitenden zu helfen, selbst Lösungen für ihre Herausforderungen zu entwickeln, anstatt sich auf Probleme zu fokussieren. Durch gezielte Fragen lenkt die Führungskraft die Aufmerksamkeit des Mitarbeitenden auf seine Ressourcen und Möglichkeiten. Lösungsorientiertes Coaching fördert die Selbstwirksamkeit und das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitenden und trägt zur Entwicklung einer positiven, zukunftsorientierten Denkweise bei.

Diese Methoden unterstützen Führungskräfte dabei, ihre Mitarbeitenden effektiv zu fördern, zu motivieren und zu befähigen, eigenständig und lösungsorientiert zu arbeiten.

Coaching Techniken für Führungskräfte

Wir möchten hier zwei sinnvolle Coaching-Techniken, die Führungskräfte im Umgang mit ihren Mitarbeitenden anwenden können, vorstellen:

Aktives Zuhören

Beim aktiven Zuhören geht es darum, dem Mitarbeitenden volle Aufmerksamkeit zu schenken, seine Aussagen nicht nur zu hören, sondern wirklich zu verstehen. Dies umfasst auch das Spiegeln von Gefühlen und Inhalten, das Nachfragen zur Klärung und das Zusammenfassen des Gehörten.

Diese Technik schafft Vertrauen und stärkt die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem. Es hilft, Missverständnisse zu vermeiden und die Bedürfnisse und Anliegen des Mitarbeitenden besser zu verstehen, was zu zielgerichteterer Unterstützung und effektiverer Zusammenarbeit führt.

Sokratisches Fragen

Diese Technik basiert auf der Kunst, durch gezielte Fragen den Mitarbeitenden zur Selbstreflexion und Problemlösung zu führen, anstatt ihnen direkte Lösungen vorzugeben. Es geht darum, den Denkprozess des Mitarbeitenden anzuregen, indem Fragen gestellt werden, die zum Nachdenken, zur Analyse und zur Selbstentdeckung anregen.

Diese Technik fördert das eigenständige Denken, die Problemlösungsfähigkeit und die Selbstverantwortung des Mitarbeitenden. Führungskräfte können so die Kreativität und Eigeninitiative ihrer Mitarbeitenden stärken und eine offene, lernorientierte Arbeitskultur fördern.

Beide Techniken tragen dazu bei, ein offenes und unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende sich gehört und gefördert fühlen.

Systemische Coaching Fragen für Führungskräfte

Hier haben wir für Sie fünf Coaching-Fragen, die Führungskräfte ihren Mitarbeitenden im Rahmen des Sokratischen Fragens stellen können:

• „Was genau möchten Sie mit diesem Projekt/Problem erreichen?“ Diese Frage hilft, das Ziel oder die Absicht des Mitarbeitenden klar zu definieren und den Fokus auf das gewünschte Ergebnis zu lenken.
• „Welche Alternativen haben Sie in Betracht gezogen?“ Diese Frage regt den Mitarbeitenden dazu an, verschiedene Lösungsmöglichkeiten zu bedenken und die Vor- und Nachteile der jeweiligen Optionen zu evaluieren.
• „Was sind die möglichen Konsequenzen dieser Entscheidung?“ Diese Frage hilft, die Auswirkungen einer Entscheidung oder eines Handelns zu reflektieren und mögliche Risiken oder Chancen abzuwägen.
• „Wie könnten Sie das Problem anders angehen?“ Diese Frage ermutigt den Mitarbeitenden, kreativ zu denken und alternative Ansätze zu entwickeln, um eine Herausforderung zu meistern.
• „Was hindert Sie daran, den nächsten Schritt zu machen?“ Diese Frage zielt darauf ab, mögliche innere oder äußere Barrieren zu identifizieren, die den Mitarbeitenden daran hindern, Fortschritte zu machen, und hilft, Lösungen zu finden, um diese Hindernisse zu überwinden.

Diese Fragen unterstützen die Mitarbeitenden dabei, tiefere Einsichten zu gewinnen, eigenständig Lösungen zu entwickeln und Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Mehr Infos dazu wie Sie erfolgreich Führungsgespräche durchführen können, finden Sie hier.

Coaching Tools für Führungskräfte

Zum Abschluss möchten wir Ihnen noch drei sinnvolle Coaching-Tools, die Führungskräfte im Umgang mit ihren Mitarbeitenden anwenden können, mitgeben:

Das GROW-Modell

Das GROW-Modell ist ein strukturiertes Framework, das Führungskräfte dabei unterstützt, Coaching-Gespräche systematisch zu führen. GROW steht für Goal (Ziel), Reality (Ist-Situation), Options(Möglichkeiten) und Will (Wille/Umsetzungsplan).

Dieses Tool hilft dabei, klare Ziele zu setzen, die aktuelle Situation zu analysieren, verschiedene Handlungsoptionen zu erkunden und schließlich einen konkreten Aktionsplan zu entwickeln. Es ermöglicht den Mitarbeitenden, strukturiert und zielgerichtet an ihren Herausforderungen zu arbeiten.

Gewaltfreie Kommunikation

Gewaltfreie Kommunikation (GFK) ist eine Kommunikationsmethode, die für Führungskräfte wertvoll ist, um eine respektvolle, einfühlsame und klare Kommunikation mit ihren Mitarbeitenden zu fördern. Entwickelt von Marshall Rosenberg, basiert GFK auf der Idee, dass Menschen ihre Bedürfnisse besser verstehen und ausdrücken können, ohne dabei Konflikte oder Missverständnisse zu erzeugen. Mehr zur GFK erfahren Sie in unserem Blogartikel „4 Modelle für effektive Mitarbeiterkommunikation”.

Feedback-Sandwich

Das Feedback-Sandwich ist eine Technik, die positives und konstruktives Feedback in einer strukturierten Weise kombiniert. Es beginnt mit einem positiven Aspekt (Lob), gefolgt von konstruktivem Feedback (Bereiche zur Verbesserung) und endet mit einem weiteren positiven Aspekt oder einer Ermutigung.

Diese Methode hilft Führungskräften, auch kritische Rückmeldungen so zu vermitteln, dass sie vom Mitarbeitenden besser angenommen werden. Es stärkt die Motivation, indem es den Mitarbeitenden zuerst Anerkennung gibt und dann in einem unterstützenden Rahmen auf Verbesserungspotenziale hinweist. 

Beide Tools sind praktisch und leicht anzuwenden und tragen dazu bei, eine positive, entwicklungsorientierte Arbeitskultur zu fördern.

Fazit

Die Integration von Coaching-Kompetenzen in die Führungsarbeit ist mehr als ein Trend; sie ist eine Notwendigkeit für die Entwicklung einer modernen, empathischen und effektiven Führungskultur. Durch die Förderung von Selbstreflexion, die Anwendung von Coaching-Methoden und Annehmen eines systemischen Ansatzes können Führungskräfte ein Umfeld schaffen, das Innovation fördert, Mitarbeitende motiviert und letztlich zum Erfolg der Organisation beiträgt. In diesem Sinne ist die Investition in eine Coachingausbildung bzw. Coaching für Führungskräfte oder ein Seminar für Führungskompetenzen & Leadership für Führungskräfte nicht nur eine Bereicherung für die individuelle Führungskompetenz, sondern auch ein entscheidender Beitrag zur zukunftsfähigen Gestaltung von Organisationen. Wenn Sie den Artikel bis hier gelesen haben muss Sie das Thema schon ordentlich interessieren. In diesem Fall freuen wir uns, wenn Sie über diesen Link Kontakt mit uns aufnehmen. Wir freuen uns über einen interessanten Austausch und das ein oder andere Führungskräfteseminar oder Coaching mit Ihnen.