So fördern moderne Führungkräfte Innovation und Offenheit in ihrem Team

Unser Teammitglied Lena Weißkichel ist fasziniert von dem Thema Flow. Als junge Leistungssportlerin in einem Erfahrungssport wie dem Segeln ist sie davon abhängig, oft in den Flow Zustand zu kommen. Denn wenn wir im Flow sind, gelingt es uns ganz leicht, die richtigen Entscheidungen zu treffen und unser volles Potenzial bedenkenlos abzurufen. Aber wie kommt man am effektivsten in Flow? Steven Kotler schreibt in seinem Buch „The Rise of Superman“ über diverse Flow Trigger. Einer davon: Sofortiges Feedback. Das kennt Lena auch aus dem Segelsport: Ihr Job ist es meistens die Segel zu trimmen, also die Segel für den Wind, der in genau diesem Moment herrscht, richtig einzustellen. Dabei kriegt sie direktes Feedback vom Boot selbst. Dieses beschleunigt oder wird langsamer oder neigt sich zur einen oder zur anderen Seite.  

Aber auch in Teams im Unternehmen ist direktes Feedback sinnvoll, um in einen Flow Zustand zu kommen. Die unterschiedlichen Flow Forscher sind sich uneinig wie viel produktiver wir im Flow genau sind, aber dass wir um einiges produktiver sind, darin sind sich alle einig.

Die IT-Branche nutzt dieses Wissen bereits mit dem SCRUM Prozess. In Daily Stand-Up-Meetings können sich die Teammitglieder tägliches Feedback einholen und eine wiederkehrende Retro gibt nochmal zusätzlichen Input.

Negatives Feedback ist unangenehm

Feedback ist nicht nur wichtig für Flow, Feedback ist auch ein unverzichtbares Werkzeug zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Doch es ist unbestritten, dass wir Menschen eine echte Abneigung gegen negative Rückmeldungen haben. Niemand hört gerne, dass er etwas nicht gut gemacht hat oder ineffektiv war. Und niemand will bei einer Autoritätsperson in Ungnade fallen, weil er oder sie dieser ein negatives Feedback gegeben hat oder auf Fehler oder Missstände im Unternehmen hingewiesen hat. Führungskräfte können doch aber nicht alles wissen und nicht alles mitkriegen. Sie sind darauf angewiesen auch (und gerade!) unangenehmes Feedback von ihrem Team zu hören, um schnell reagieren zu können und das Team bzw. das Unternehmen auf Kurs zu halten.

Deswegen ist es entscheidend, sich als Führungskraft darauf zu trainieren, auch unpopuläre Wahrheiten zu akzeptieren und konstruktiv zu nutzen. Wie können wir also ein Umfeld schaffen, in dem jegliches ehrliches Feedback nicht nur toleriert, sondern auch geschätzt wird?

Ein sicheres Umfeld für Feedback & Fehler schaffen

Ein sicherer Raum für Feedback ist unerlässlich, besonders wenn es um persönliche Angelegenheiten geht. Es ist eine Herausforderung, jemandem zu sagen: „Du hast da einen Fehler gemacht und der kostet dem Unternehmen einiges, wenn wir nicht schnell eine Lösung finden“. Um dies erfolgreich zu tun, müssen Führungskräfte und Kollegen eine Kultur des Vertrauens und des Respekts aufbauen. Es wird oft gesagt: „Wir brauchen eine positive Fehlerkultur“. Aber was genau bedeutet das eigentlich? Und wie kann ich als Führungskraft eine positive Fehlerkultur in meinem Team aufbauen? Mehr dazu finden Sie in unseren anderen beiden Blogartikeln zum Thema Psychologische Sicherheit.

Andre Henning, Nationalcoach der deutschen Hockeymannschaft spricht im Interview mit dem Monsieur Magazin über seinen kooperativen Führungsstil und wie er in der Mannschaft mit Feedback und Fehlern umgeht. Seine These lautet: „Der Cheftrainer macht, wie jede Führungskraft, die meisten Fehler von allen, weil er die meisten Entscheidungen trifft und am meisten kommuniziert“. Als Führungskräfte müssen wir den offenen und ehrlichen Umgang mit unseren eigenen Fehlern vorleben, wenn wir darauf bauen wollen, dass unser Team a) uns auch ehrliches Feedback gibt und b) mit den eigenen Fehlern zu uns kommt.

Um ein weiteres Segelbeispiel zu nennen: Wenn ein Crewmitglied einen Fehler macht und z.B. eine Schot (wird zum Einstellen der Segel benutzt) nicht richtig installiert, kann das auf dem Wasser lebensbedrohliche oder sehr teuren Folgen haben. Es ist daher im Interesse von jedem guten Skipper, die eigenen Fehler zu kommunizieren, um seiner Crew das Gefühl zu vermitteln, dass auch sie Fehler zugeben können, ohne aus der Crew entlassen zu werden.

Kleiner Exkurs: Wieviel Ehrlichkeit ist richtig fürs Team?

Was passiert, wenn eine Führungskraft das Zugeben von Fehlern übertreibt und zu selbstkritisch auftritt? Besonders in unsicheren Zeiten oder Krisen kann das auch zu Unsicherheit im Team führen. Es ist daher wichtig, als Führungskraft eine gute Balance zu halten und ein Gefühl für die Teamdynamik zu entwickeln. Was braucht mein Team gerade? Ein motivierendes Vorbild, das vorangeht? Oder eine nahbare Führungskraft, die auch „nur“ Mensch ist? Die Kunst ist es schließlich beides zu sein. Ein Führungskräftecoach kann dabei helfen, beide Fähigkeiten zu entwickeln.

Die Abneigung gegen negatives Feedback überwinden

Unsere Abneigung gegen jegliches Feedback, das nicht positiv ist, ist tief verwurzelt. Als es noch ums blanke Überleben ging, bedeutete ein Feedback unter Umständen, dass man aus der Gruppe ausgeschlossen wurde. Und Gruppenzugehörigkeit war damals buchstäblich überlebenswichtig.

Doch eine Wachstumsmentalität kann uns helfen, diese Barriere zu überwinden. Ähnlich wie Wissenschaftler, die sich trainieren, mit dem Scheitern ihrer Experimente umzugehen, können wir lernen, Rückschläge als Chancen zur Verbesserung zu sehen. Wissenschaftler wissen, dass Misserfolge unvermeidlich sind, wenn man wirklich erfolgreich sein möchte. Diese Haltung kann auch uns helfen, uns durch Rückschläge nicht entmutigen zu lassen, sondern daraus zu lernen und weiterzumachen.

Eine positive Fehlerkultur – Die Kunst des richtigen Scheiterns

Scheitern ist ein unvermeidlicher Teil des Lebens. Doch nicht jedes Scheitern ist gleich. Es gibt gute und schlechte Arten des Scheiterns. Schlechte Misserfolge resultieren oft aus Schlamperei oder sogar Betrug und sollten keineswegs gefeiert werden. Sie führen nur dazu, dass Misserfolge versteckt werden und kein Lernprozess stattfindet.

Gute Misserfolge hingegen sind diejenigen, die im Rahmen eines Experiments oder einer neuen Herausforderung auftreten. Diese Art des Scheiterns passiert im Neuland, wo die Antworten noch nicht bekannt sind. Hier beginnt alles mit einer Hypothese, die durch Handeln getestet wird. Wenn sich die Hypothese als falsch herausstellt, ist dies eine wertvolle Entdeckung, die den nächsten Schritt ermöglicht (Angelehnt an Amy Edmondson im Interview mit Stefanie Hornung).

1. Zunächst darf es nicht um Schuld oder Schuldzuweisung und damit verbundene Angriffe oder Herabsetzungen gehen. Ein Fehler ist nur der Anfang, um eine neue Lösung für ein Problem zu suchen
2. Fehler sind gut, so zeigen Sie doch, wo Lernpotentiale oder Lernerfordernisse bestehen, so werden wir besser und die Ergebnisse steigern sich.
3. Fehler sind auch das Ergebnis von mutigem Handeln und passieren, wenn wir etwas Neues versuchen, dann sollten wir die Fehler als Ermutigung es weiter zu versuchen feiern.

Fazit

Der Umgang mit Feedback und Fehlern sind entscheidende Faktoren für persönliches und berufliches Wachstum und produktives Arbeiten. Indem wir uns eine Wachstumsmentalität aneignen, lernen wir, Misserfolge als notwendige Schritte auf dem Weg zum Erfolg zu sehen. Wir werden klüger und effektiver, wenn wir unsere Grenzen austesten und aus unseren Fehlern lernen. Es ist an der Zeit, Feedback als wertvolles Werkzeug zur Selbstverbesserung zu schätzen und die Kunst des richtigen Scheiterns zu meistern. Nur so können wir in unserer sich ständig verändernden Welt erfolgreich sein.